Wie gehe ich mit hohen Lohnforderungen in Bewerbungs- oder Mitarbeitergesprächen um und wie halte ich Mitarbeitende im Betrieb? Im aktuellen carrossier (seit 13.10.2023, Nr. 5) fragten wir Daniel Savary, Kursleiter Unternehmensführung im Weiterbildungslehrgang zum diplomierten Betriebsleiter Carrosserie. Diese und weitere spannende Themen rund um die Carrosserie- und Fahrzeugbaubranche finden Sie sechsmal pro Jahr in der offiziellen Branchenzeitschrift des Verbandes - zum Abonnement.
Ob künftiger Chef im elterlichen Betrieb, der bereits einiges miterlebt hat in Sachen Personalwesen, oder ob Werkstattmitarbeiter ohne Führungserfahrung – die Erwartungen im Kurs seien dieselben, erklärt Daniel Savary. «Man möchte Tipps und Beispiele, wie das geht.» Eine Frage, die im Lehrgang immer wieder gestellt werde: Wenn in diesen Zeiten des Fachkräftemangels ein Bewerber einen überdurchschnittlich hohen Lohn fordert, muss man
nachgeben?
«Nein», sagt Savary und erklärt: «Man darf sich vom Mitarbeiter oder Bewerber nicht unter Druck setzen lassen, sondern soll stattdessen verschiedenen Mehrwert aufzeigen, den man als Arbeitgeber bietet.» Das Versprechen «Gib mir mehr und ich arbeite besser» werde definitiv nicht eingelöst, höchstens kurzfristig. «Aber wenn die anderen Mitarbeiter das mitbekommen, setzen auch sie Druck auf.»
Limiten setzen, Möglichkeiten aufzeigen
«Ein Lohn muss gerechtfertigt sein, auch im Branchenschnitt», so Savary. «Und manchmal muss man dann auch sagen können: Wenn dir ein anderer mehr zahlt und mehr verspricht, dann musst du selbst entscheiden.» Man solle dabei
auch alle Behauptungen und Konditionen, wo möglich, überprüfen. Was kann nun ein Arbeitgeber einem Mitarbeitenden bieten? «Besteht ein Interesse an Weiterbildung, dann sollte man das unterstützen und im Gegenzug dafür z. B. eine kleine Verpflichtung vereinbaren. Man soll ernsthaft mit dem Mitarbeiter diskutieren, welche Infrastruktur er zum Arbeiten
braucht.»
Ob das dann finanziell auch umsetzbar ist, sei dahingestellt, aber man hat zugehört. «Auch Flexibilität wird immer wichtiger», fährt Savary fort. «Wenn es beispielsweise mal weniger Arbeit hat, soll man Bereitschaft signalisieren, einer Mitarbeiterin oder einem Mitarbeiter bei Bedarf kurzfristig freizugeben.»
Gemeinschaftliche Aktivitäten ausserhalb des Betriebs
«Man wird kaum immer alle dabeihaben, und das ist in Ordnung», stellt Savary klar. «Ob einmal im Monat oder zweimal
im Jahr, dafür gibt es keine Regelung, wichtig ist, dass wir etwas zusammen machen. Das nennt sich Empowerment. Ich war mal in einem Betrieb, der führte an einem Samstag im Frühling einen Putztag durch, an den man auch Familienmitglieder mitbringen durfte. Alle, die angepackt haben, erhielten 200 Franken. Der Inhaber war ein richtiger Patron: ‹Das ist unser Werkzeug, unser Betrieb, und wenn wir uns alle Mühe geben, haben wir einen wertvollen Arbeitsplatz.› Er, der Patron hat an jenem Tag dasselbe gemacht wie wir, seine Mitarbeiter, das fand ich
cool und es hatte Vorbildcharakter.»
Transparent informieren
Wer seinen Mitarbeitenden mehr Verantwortung übergeben möchte, sollte diese Grundregeln beachten:
- Loyalität hat bei der Personalführung auch eine Vorbildfunktion. Es geht nicht ohne Mitarbeiter, aber der Chef muss dafür schauen, dass betriebswirtschaftlich alles läuft.
- Nicht «Wasser predigen und Wein trinken».
- Vereinbarungen einhalten. Sagen, was wir machen, und dann auch machen, was wir sagen.
- Transparent kommunizieren. Der Mitarbeiter muss nicht alles wissen, aber grundlegende Dinge im Betrieb schon, auch was Zahlen betrifft. «Es ist keine Schande, einzugestehen, wenn es im Moment nicht so gut läuft. Nur Schönwetter reden, aber dann Leute entlassen, macht sich schlecht.»
Der Frage, ob diese Information als Überzeit gelte, könne man zum Beispiel damit begegnen, dass man das in der Mittagszeit macht und dafür das Mittagessen offeriert.
Vertrauen schenken
Kleinere Betriebe haben oft wenig Kapazität für die Lehrlingsausbildung. Doch wer «offiziell» diese Verantwortung erhält,
inklusive der nötigen Ausbildungstage, macht dies pflichtbewusster. Man müsse aber auch bereit sein, eine solche Entscheidung wieder rückgängig zu machen, falls es nicht funktionieren sollte.
«Warum bleiben Leute in einem Betrieb? Nicht weil alles besser ist als anderswo, aber weil eine Transparenz da ist und die Leute wissen, warum sie was machen», fasst Daniel Savary zusammen. «Ich als Führungsperson muss auch Kritik entgegennehmen können. Denn auch als Führungsperson machen wir Fehler oder schätzen etwas falsch ein. Und: Wertschätzung geben zu können ist eine der wichtigsten Qualitäten als Vorgesetzter, man kann im Gegenzug dafür aber auch etwas verlangen.»
Text: Henrik Petro
